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Outre les entretiens classiques ou ciblés, il est souvent opportun, voire nécessaire, surtout pour les postes où les responsabilités sont plus importantes, de pouvoir faire des tests permettant de détecter le niveau de maîtrise de certaines compétences ciblées de vos candidats.

Bien qu’il existe sur le marché spécialisé beaucoup de sociétés disposant d’excellents outils (Assessment Center) auxquels vous pourriez (contre paiement) faire appel, il vous est également possible, en interne, de créer certains exercices similaires. 

L’évaluation des compétences techniques peut se faire au travers d’exercices plus simples (exemple : analyse de situation comptable, utilisation de logiciels clés, traduction de textes,…) ou même conjointement à certaines compétences sociales au travers d’exercices spécifiques.

Ils sont utiles pour toutes les fonctions et peuvent être proposés à la suite du premier entretien.

 

Voici quelques exemples d’outils à concevoir en interne :

1. Exercice de présentation orale

Il s’agit d’un exercice de mise en situation du candidat. Il va devoir jouer un rôle que vous lui donnez dans un environnement professionnel. Au travers de documents (fictifs ou non), vous décrivez une situation plausible (ex : une PME souhaite engager un responsable formation pour un nouveau poste), vous y joignez des e-mails, des notes de service, …, qui vont donner un contexte concret au candidat. Vous lui demandez alors par exemple, endéans un certain délai, de prendre connaissance du dossier et d’être en mesure, à la fin du délai impartit, de vous faire une présentation orale de son plan d’action, de son budget prévisionnel, de ses objectifs par rapport à la performance de l’entreprise …

N’hésitez pas à poser des questions et creuser certains points afin de tester la réaction du candidat lorsqu’il se retrouve dans une zone d’inconfort (sans exagération, le contexte générant lui-même un certain stress).

Au travers de cet exercice, plusieurs compétences peuvent être évaluées :

  • Analyse et raisonnement au travers de la compréhension de la situation et de la vue d’ensemble de la problématique (extrapoler au départ d’informations restreintes)
  • Capacité à budgétiser ses actions (point de vue financier et RH impliquées)
  • Maîtrise de la fonction (en l’occurrence, responsable formation)
  • Capacité à synthétiser sous forme de plan d’action
  • Capacité à parler en public
  • Gestion du stress

2. Rédaction d’un document :

Si vous souhaitez tester la capacité de vos candidats à la rédaction d’un document, un test d’écriture peut se présenter sous différents formats.

  • Rédaction d’un courrier ou mail dans un contexte donné
  • Rédaction d’une note de synthèse d’un document donné
  • Création d’une présentation Powerpoint (exercice de synthèse)
  •  …

Pour les postes de direction, il est également possible de leur demander de rédiger un business case sur une stratégie pour le poste dont il est question.

Ayez à l’esprit que faire rédiger le document de façon manuscrite vous permet également d’évaluer plus facilement l’orthographe que lorsque la rédaction est réalisée sur un  PC avec un correcteur automatique.

La maîtrise d’une langue peut bien entendu être appréciée conjointement.

3. Test de mise en situation :

Le test de mise en situation vous permettra d’analyser certaines compétences professionnelles (par exemple, le type de management) dont vous souhaitez disposer. À cet effet, réalisez un document décrivant un contexte de travail propre à votre entreprise (et spécifique au poste à pourvoir) où vous proposez au candidat un jeu de rôle. Présentez une situation où il va devoir faire des choix, prendre des décisions, rédiger des documents (éventuellement en différentes langues), faire une présentation orale de ses réflexions sur un sujet donné,… Laissez-lui le temps de répondre (mais pas trop – cela fait partie du test ! ). Vous disposerez alors de critères objectifs pour juger de ses compétences.

Si vous souhaitez évaluer des capacités en management ou en gestion de conflits, il est également possible de proposer un jeu de rôle où le candidat devra prendre la place du manager face à un employé insatisfait qui sera joué par l’un de vos collaborateurs avisé.

Tout au long du processus, gardez à l’esprit qu’en recrutement « où il y a un doute, il n’y a pas de doutes », si vous hésitez sur un candidat, mieux vaut ne pas le sélectionner pour la suite. Enfin, pensez à identifier systématiquement des critères d’évaluation afin que vous puissiez objectiver au maximum l’évaluation des mises en situation. Dans ce cadre, n’hésitez pas à préparer une grille d’observation, utiliser des indicateurs d’appréciation et insérer éventuellement une échelle de de type Likert pour noter les prestations des candidats.