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Le questionnaire de personnalité en recrutement

Recruter reste un pari, une action de prédiction, une forme de prise de risque. Pour réduire les incertitudes, il est possible de recourir des instruments « objectifs » qui permettent ou tentent de donner des indications quant aux qualités du candidat et son adéquation pour le poste.

Cette fiche d’information va tenter de répondre à quelques questions aussi simples qu’opérationnelles.

  • Pourquoi recourir à des questionnaires de personnalité ?
  • Est-ce pertinent et efficace ?
  • Quelles critères et/ou compétences observer ?
  • Comment et comment utiliser ces questionnaires ?
  • Est-ce la solution du futur ?

Pourquoi recourir à des questionnaires de personnalité ?

Il est une expression courante dans les départements  RH  qui consiste à dire à propos d’un candidat : « Il devrait le faire ! ». Derrière cette expression se cachent en fait la réponse à plusieurs questions :

-        « Il saura le faire ! ». Dans le sens où le candidat dispose effectivement des savoirs et savoir-faire techniques. Ses études et son expérience prouvant en suffisance ses aptitudes.

-        « Il voudra le faire ! ». Ici, il est fait appel aux valeurs, aspirations et motivations intrinsèque de l’individu. Toute dissonance entre ces dernières et le contenu du job  s’avèrera consommateur d’énergie et finira à terme par épuiser le candidat.

-        « Il pourra le faire ! » Ou comment la personnalité de la personne va-t-elle pouvoir coller aux exigences du job, aux normes de l’équipe en place, aux valeurs culturelle de l’entreprise.

Recourir à un questionnaire de personnalité ne vise et ne peut répondre qu’à la troisième expression : « Il pourra le faire !».  C’est un élément important du recrutement et le négliger peut d’avérer désastreux en termes non seulement de coûts, mais aussi de cohésion et d’efficacité des équipes.

Est-ce efficace ?

En guise de réponse, voici un tableau présenté par  Nikola Trbovic, Associate Director au sein du Département Recherche & Développement de Hudson lors d’un atelier sur le recrutement organisé en juin 2015 par l’IUIL. Ce tableau montre à la fois la fréquence d’usage et la qualité prédictive des questionnaires de personnalité dans le cadre de recrutement.

S’ils se montrent moins bon prédicteurs que les tests de raisonnement, les questionnaires de personnalité  présentent une meilleure validité prédictive que des techniques de recrutement pourtant très pratiquées tels que les interviews notamment. Faut-il pour autant cesser ces autres techniques ? Certainement  pas !  La qualité de la prédiction de recrutement trouvera sa source dans la multiplication et surtout le recoupement des sources d’information.

Quelles critères et/ou compétences observer ?

Comme expliqué précédemment, les résultats d’un questionnaire de personnalité ne sont qu’un élément parmi d’autres qui peut mettre en lumières des aspects de la personnalité du candidat. Cela n’a d’intérêt que si on sait à quoi il convient d’être attentif. C’est pour cela que l’on va pouvoir comparer le profil d’un candidat par rapport :

Aux exigences du poste et de son contenu : A cette fin, la « traduction » des compétences du poste dans les termes du questionnaire utilisé peut s’avérer très utile. Cette traduction prend le plus souvent la forme d’un profil de référence que les questionnaires peuvent normalement générer sur base d’un profil de compétences sociale pour une fonction donnée.

Au profil de l’équipe en place : Dans ce cas, le recruteur pourra faire un profil de l’équipe à partir des mêmes compétences en identifiantles compétences sociales qui lui font défaut.

Comment et comment utiliser ces questionnaires ?

Un seul conseil. Avec le recul nécessaire ! Les résultats à un questionnaire de personnalité dans le cadre d’un recrutement sont un éclairage complémentaire et cet outil ne peut en aucun cas être l’unique point de référence. C’est pourquoi nous en préconisons l’usage en complément des autres techniques traditionnelles. Le questionnaire est   un « plus » qui permet d’identifier des points d’attention lors des interviews ou de (in)valider des aspects repérés sur le CV,

Il faut aussi considérer la capacité exceptionnelle d’adaptation dont dispose les êtres humains. Des comportements naturels en lien avec des traits de la personnalité d’une personne peuvent, une fois conscientisés, être maîtrisés et modifiés en vue d’une plus grande adaptation à l’environnement.

Par conséquent, les résultats aux questionnaires de personnalité doivent être exploités lors d’un entretien.  Il peut s’agir d’un entretien de restitution ou d’un second entretien inscrit dans le processus de recrutement.

Synthèse en  5 recommandations :

En recrutement,

  • Je rechercherai dans les questionnaires de personnalité  un éclairage complémentaire aux interviews, épreuves de sélection et tests de raisonnement.
  • Je veillerai à valider ma perception issue du rapport du questionnaire par un entretien de restitution approfondi.
  • Je comparerai le profil du candidat à un profil de référence construit pour le poste ainsi qu’à un profil d’équipe.
  • Je croiserai les informations recueillies via le questionnaire de personnalité avec toutes les autres sources d’information à ma disposition.
  • Je me garderai toujours de mettre les candidats dans des catégories « restrictives» en prenant le recul utile à tout rapport de personnalité.